BVerfG-Urteil: Betreuungsgeldgesetz nichtig

Gastautor: L. Gerland
23. Juli 2015

Ganz aktuell kam das BVerfG in seinem Urteil von dem 21. Juli 2015 zu dem Ergebnis, dass das vom Bund erlassene Betreuungsgeldgesetz rechtswidrig ist. Dieses Urteil ist besonders spannend, da es weitreichende Folgen für die einzelnen Länder haben könnte und es zeigt, dass die politischen Streitpunkte über das Betreuungsgeld nicht unbedingt dieselben sind wie die juristischen.

I. Sachverhalt

Das Betreuungsgeld war seither Streitpunkt zwischen den Parteien und galt weitverbreitet als Pestigeprojekt der CSU. Im Februar 2013 wurde das Betreuungsgeldgesetz verkündet und trat im August 2013 in Kraft. So bekamen Familie für Kinder ab 15 Monaten bis zum Alter von drei Jahren eine finanzielle Zusatzleistung in Höhe von 150 € für die Nichtinanspruchnahme eines Betreuungsplatzes, welcher einem grundsätzlich gesetzlich zusteht. Kritikpunkte an dem Gesetz waren hauptsächlich, dass das Betreuungsgeld das alte Rollenverständnis von Familien unterstütze und somit alte Familienbilder aufrechtgehalten werden. Folglich widerspräche das Betreuungsgeld der vom Grundgesetz geschützten Gleichberechtigung. Weiterhin könne die Gefahr bestehen, dass dieses Angebot hauptsächlich von sozialschwachen sowie Familien mit Migrationshintergrund in Anspruch genommen werde und somit ein Hindernis für die Integration darstelle. Diese Ansicht vertrat auch der Senat der Stadt Hamburg und reichte u.a. aus diesen Gründen am 20.02.2013 einen abstrakten Normenkontrollantrag gegen das Betreuungsgeldgesetz beim BVerfG ein. Weitere Gründe des Senates sind, dass durch dieses Gesetz ein Fehlanreiz geschaffen werde, der der Vereinbarkeit von Familie und Beruf widerspreche und das von Kommunen und Ländern seit 2008 geschaffene umfassendere und bedarfsgerechte Betreuungsangebot von Familien nicht in Anspruch genommen werde und so viele der neu geschaffenen Plätze unbenutzt blieben. Weiterhin beanstandete der Senat die Kompetenzüberschreitung des Bundes gem. Art. 72 II GG i. V. m. Art 74 I Nr. 7 GG. Dem Senat zufolge fehle dem Bund die Gesetzzuständigkeit, da es sich bei der öffentlichen Fürsorge gem. Art. 74 I Nr. 7 GG um einen Gegenstand der konkurrierenden Gesetzgebung handle und der Bund in diesem Fall gem. Art. 72 II GG nur über die Gesetzgebungsbefugnis verfügt, soweit die Herstellung gleichwertiger Lebensverhältnisse im Bundesgebiet oder die Wahrung der Rechts- und Wirtschaftseinheit im gesamtstaatlichen Interesse eine bundesgesetzliche Regelung erforderlich macht und in diesem Fall keine objektive Erforderlichkeit vorliegt. Weiterlesen…

Urteilsbesprechung: Markenrechtsverletzung – Haribo vs. Lindt – Ein “Bären” Streit

Autor: S. Ziegler
14. Juli 2015

Im April 2014 entschied das Oberlandesgericht Köln in einem Rechtsstreit zwischen den Süßwarenherstellern Haribo GmbH & Co. KG und der Lindt & Sprüngli Gruppe. Gegenstand der Verhandlung war eine mögliche Markenrechtsverletzung in Bezug auf die Kollision zwischen einer Wortmarke und einem dreidimensionalen Zeichen. Im Ergebnis wurde die Klage der Firma Haribo GmbH & Co. KG jedoch abgewiesen.1

I. Sachverhalt

Seit dem Jahr 1960 vertreibt die Haribo GmbH & Co. KG Süßwarenprodukte in goldfarbener Verpackung unter der Bezeichnung „Goldbären“. Im Zusammenhang damit ließ sie sich die „Goldbären-Figur“, eine goldgelbe Bärenfigur mit roter Schleife um den Hals und auch die Wortmarke „Goldbär“ durch zahlreiche Rechte schützen. Auch die Lindt & Sprüngli Gruppe produziert und vertreibt Süßwarenprodukte. In ihrem Segment befindet sich der bekannte „Goldhase“, ein in goldener Folie eingewickelter Schokoladenhohlkörper in Hasenform. Unter Weiterentwicklung dieses Produktes produziert und vertreibt sie seit dem Jahr 2011 darüber hinaus eine bärenförmige und ebenfalls in Goldfolie eingewickelte Schokoladenfigur, die von ihr selbst als „Teddy“ bezeichnet wird. Die Haribo GmbH & Co. KG sieht nun in dieser Ausgestaltung des „Teddys“ bzw. dessen Verpackung eine Verletzung ihrer Rechte aus § 14 Abs. 2 Nr. 2, Nr. 3 MarkenG und § 4 Nr. 9 UWG sowie § 5 Abs. 2 UWG.

Haribo behauptet, dass es sich bei der Marke „Goldbär“ nicht nur um eine bekannte, sondern sogar um eine berühmte Marke handelt. Auch die Bildmarke „Goldbär“ sei zumindest außergewöhnlich bekannt. Die Ausgestaltung des „Teddys“ der Lindt & Sprüngli Gruppe lege nahe, dass bei seinem Anblick unweigerlich eine Verbindung zu dem „Goldbär“ hergestellt werde. Infolgedessen sei es nur gerechtfertigt, dass die Lindt & Sprüngli Gruppe es unterlasse, Schokoladenprodukte in Form eines Bären mit goldfarbener Verpackung und roter Schleife um den Hals anzubieten oder anbieten zu lassen. Weiterhin hat sie beantragt, die Lindt & Sprüngli Gruppe zur Auskunft zu verurteilen sowie deren Schadensersatzpflicht festzustellen.

II. Entscheidung des Oberlandesgerichts Köln

Erstinstanzlich hatte das Landgericht Köln der Klage der Haribo GmbH & Co. KG auf Unterlassung, Schadensersatz und Auskunft stattgegeben. Der Anspruch sei gestützt auf den „Goldbär“, bei dem es sich um eine im Inland überragend bekannte Marke handele, § 14 Abs. 2 Nr. 3 i. V. m. Abs. 5 MarkenG.2

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Aktuelle News- 38. KW

Autor: T. Korell
19. September 2014

Duzen verboten- förmlicher Sprachstil wird Spielebranche auferlegt

Die Verbraucherzentrale Bundesverband (vzbv) verklagte den Spielebetreiber Gameforge aufgrund der Verwendung des informellen Du, angeblicher Kindersprache und Verwendung von Anglizismen im Spiel „Runes of Magic“. Nun entschied der BGH und verbot den oben genannten Werbestil. Durch Aufforderungen wie „Pimp deinen Charakter“ und „Schnapp Dir die günstige Gelegenheit“ würden Kinder auf unzulässige Weise zum Kauf aufgefordert werden. Die Begründung des aktuellen Urteils ( Urt. v. 18.09.2014) ist noch nicht veröffentlicht. Vermutet wird, dass der BGH in der Verwendung des informellen Dus eine Verletzung des § 3 Abs. 3 UWG iVm Nummer 28 des Anhang UWG der black list sieht. Demnach ist nämlich die unmittelbare Aufforderung an Kinder, die in der Werbung beworbene Ware zu kaufen bzw. ihre Eltern dazu zu veranlassen, wettbewerbswidrig und unzulässig. Mehr zum Thema gibt es hier.

EuGH: Mindestlohn für öffentliche Aufträge – nicht europarechtskonform

Die seit dem 1.Mai 2012 in Nordrhein- Westfalen geltende Lohnuntergrenze von 8,62 Euro für öffentliche Aufträge wurde nun vom Gerichtshof der Europäischen Union gekippt. Die Lohnuntergrenze verpflichtete Bieter auf einen öffentlichen Auftrag dazu, ihren Angestellten bei der Auftragsdurchführung den vorgeschriebenen Mindestlohn zu zahlen, auch wenn die eigentliche Arbeitsleistung im Ausland stattfand. Über die Europarechtskonformität des Mindestlohns bestanden schon länger Zweifel. Der EuGH hat nun entschieden, dass die Mindestlohnregelung der Dienstleistungsfreiheit zuwiderläuft, wenn bei einem öffentlichen Auftrag beabsichtigt wird den Auftrag anschließend durch einen Nachunternehmer im Ausland durchführen zu lassen. Der EuGH bestätigt die Rüffert Entscheidung, die besagt, dass ein gesetzlicher Mindestlohn zwar zulässig ist, dass aber nicht zwischen öffentlichen und privaten Aufträgen differenziert werden darf.

Zur Vorlage beim EuGH kam es schließlich aufgrund der Bundesdruckerei, welche sich auf eine Ausschreibung zur Aktendigitalisierung der Stadt Dortmund beworben hatte. Die Bundesdruckerei beabsichtigte die Digitalisierung von einem in Polen ansässigen Nachunternehmer durchführen zu lassen und merkte an, dass dort jedoch der Stundenlohn von 8,62 Euro unangemessen hoch sei. Daraufhin wurde die Bundesdruckerei vom Vergabeverfahren ausgeschlossen. Wegen des Ausschlusses musste sich daraufhin die Stadt Dortmund vor der Vergabekammer Arnsberg verantworten, welche die Sache dann dem EuGH vorlegte. Mehr zum Thema erfahren Sie hier.

Keine Verletzung des Verbots der mittelbaren Altersdiskriminierung durch gesetzliche Kündigungsfrist

Wie das BAG diese Woche entschied, handelt es sich im Falle der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 I BGB und vor allem deren Verlängerung gem. § 622 II 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit nicht um eine Verletzung des Verbots der mittelbaren Altersdiskriminierung. Zwar läge eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer vor. Verlängerte Kündigungsfristen verfolgten jedoch das rechtmäßige Ziel länger beschäftigten, meist älteren Arbeitnehmern, einen höheren Kündigungsschutz zu gewähren. Die Verlängerung der Kündigungsfristen iSd § 622 II 1 BGB seien somit zur Erreichung diese Ziels angemessen und erforderlich. Eine mittelbare Diskriminierung liege nicht vor. Zum genauen Sachverhalt geht es hier.

Aktuelle News – KW 32

Autor: A. Paetzel
10. August 2014

Aktienrecht: BGH-Urteil zur Übernahme der Postbank durch die Deutsche Bank

Kleinaktionäre der Postbank haben am 29.07. vor dem Bundesgerichtshof einen Etappensieg errungen. Eine Verlagsgesellschaft hatte geklagt, weil die Deutsche Bank im Rahmen der Unternehmensübernahme in 2008 der Deutschen Post einen weitaus höheren Preis pro Aktie gezahlt hatte als 2010 den Kleinaktionären. Der BGH hielt es für möglich, dass die Deutsche Bank verpflichtet sein könnte, den Differenzbetrag nachzuzahlen und verwies den Fall zur erneuten Prüfung an das Oberlandesgericht Köln zurück.

Staatsrecht: NRW verklagt den Bund

Das Bundesland Nordrhein-Westfalen hat beim Bundessozialgericht in Kassel Klage gegen den Bund auf Zahlung von 70 Mio. € eingereicht. Das Geld stammt aus einem Paket zur Teilhabe Kinder aus ärmeren Familien. Der Bund hatte für dieses Jahr eine Kürzung durchgesetzt, weil die gewährten Gelder von den Ländern in 2012 nicht vollständig verbraucht wurden. Betroffen von der Kürzung sind 14 Bundesländer.

Vertragsrecht: BGH zum stillschweigenden Vertragsschluss durch Stromentnahme

Am 02.07. entschied der BGH, dass ein Stromvertrag durch konkludentes Handeln zustande kommen kann. Das Bereitstellen des Stroms stellt eine Realofferte dar, die durch den Nutzer angenommen wird. Der Vertrag kommt dabei mit demjenigen, der die tatsächliche Verfügungsgewalt über den Stromanschluss ausübt (meist Mieter/Pächter, nicht Hauseigentümer), zustande.

Arbeitsrecht: Fettleibigkeit kann als Behinderung zählen

Laut einem Gutachten, das vom Europäischen Gerichtshof in Auftrag gegeben wurde, ist sehr starkes Übergewicht mit einer Behinderung gleichzusetzen. Auswirkungen hat diese Einstufung vor allem im Bereich des Diskriminierungsverbots im Arbeitsrecht. Eine Kündigung aufgrund von Übergewicht würde danach eine Diskriminierung darstellen und so gegen europäisches Recht verstoßen. Das endgültige Urteil wird in ein paar Monaten fallen.

Wirtschaft: Wieder weniger Frauen in Führungspositionen

Die Anzahl von Frauen in deutschen Führungsetagen ist wieder leicht gesunken. In den Vorständen liegt der Frauen-Anteil bei nur 6 %. In Aufsichtsräten sind Frauen mit immerhin 17,1 % vertreten. Mit einem andauernden Rückwärtstrend ist aber nicht zu rechnen.

Aktuelle News – 12. KW 2014

Autor: S. Speer
21. März 2014

Stichtagsregelungen in AGB bzgl. der Sonderzahlungen für erbrachte Arbeitsleistungen sind ungültig

Über dieses Thema, das auch für uns als spätere Arbeitnehmer relevant sein kann, hat das BAG im November letzten Jahres sein Urteil gefällt. Am vergangenen Mittwoch ist dazu auf juris.de eine interessante Urteils-Anmerkung von Harald Oesterle, Vorsitzender des RiLArbG, erschienen.

Schon im Jahr 2012 urteilte das BAG zum Thema Stichtage bei Sonderzahlungen. Dabei ging es um die Frage, ob es zulässig ist, dass ein Arbeitnehmer, um eine Sonderzahlung zu erhalten, zu einem bestimmten Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums für die Sonderzahlung (noch) bei seinem Arbeitgeber beschäftigt sein musste. Dies war nämlich in den AGB des Beklagten so festgelegt. Das BAG hielt die Klausel für nicht zulässig, zumindest in Fällen, in denen die Sonderzahlung keine reine Gratifikation ist. Das bedeutet, dass es sich dabei um keine reine Zuwendung handelte, sondern um eine – zumindest teilweise – Gegenleistung für die geleistete Arbeit des Arbeitnehmers.

Mit diesem Urteil richtete sich der BGH gegen seine bisherige Rechtsprechung. Offen blieb zunächst allerdings, wie es sich rechtlich verhält, wenn der Stichtag für das bestehende Arbeitsverhältnis bei Sonderzahlungen mit partiellem Gegenleistungscharakter innerhalb des Bezugszeitraumes liegt. In seinem Urteil vom 13. März dieses Jahres sprach sich das BAG nun auch gegen die Zulässigkeit dieser Stichtagsregelungen in den AGB eines Arbeitgebers aus. Er begründete seine Entscheidung u. a. damit, dass eine möglicherweise geplante Kündigung durch den Arbeitnehmer mit einer solchen Regelung vom Arbeitgeber blockiert werde.

Zu beachten ist letztlich, dass von dem Urteil keine tarifvertraglichen Stichtagsregelungen betroffen sind. Diese behalten also weiterhin ihre Gültigkeit. [1]

Wer die gesamte Anmerkung lesen möchte, kann dies hier tun.

Personalrat hat kein Recht auf lesenden Zugriff auf Daten der elektronischen Arbeitszeiterfassung

So entschied es das BVerwG am Mittwoch, den 19. März 2014. Damit bestätigte er die Entscheidungen der Vorinstanzen. Schon das VG Düsseldorf hatte in erster Instanz die Forderung auf einen lesenden Zugriff des Personalrats zurückgewiesen. Die daraufhin beim OVG Münster eingelegte Beschwerde hatte ebenso wenig Erfolg.

Ein lesender Zugriff auf Daten der elektronischen Arbeitszeiterfassung meint den jederzeitigen direkten Zugriff auf die elektronisch geführten Arbeitszeitkonten von Beschäftigten. Einen solchen Zugang begehrte der Personalrat der Agentur für Arbeit in Duisburg für die elektronischen Arbeitszeitkonten der dort Beschäftigten. Dies wurde von der Dienststelle aus Datenschutzgründen bzgl. der Personenbezogenheit der Mitarbeiter abgelehnt, woraufhin der Personalrat beim Verwaltungsgericht einen Antrag auf Feststellung seiner diesbezüglichen Rechte stellte.

Laut BVerwG ist der Personalrat gegenüber einer Dienststelle nur insoweit auskunftsberechtigt, als dass ihm die zur Wahrnehmung seiner Aufgaben benötigten Informationen zugänglich gemacht werden. Zu diesen Aufgaben könne es grundsätzlich auch gehören, die Wahrung der die Beschäftigten begünstigenden Gesetze, Tarifverträge u. ä. zu kontrollieren. Nicht notwendig sei es hingegen, dass der Personalrat dafür einen direkten Zugriff auf mitarbeiterbezogene Zeiterfassungsdaten bekomme. Vielmehr reiche eine  anonymisierte Bereitstellung von Arbeitszeitdaten aus.

Hier könnt ihr einen Artikel von juris.de dazu lesen.

Mieterhöhungen durch Grundstückskäufer bei Ermächtigung durch Vermieter wirksam

So entschied es der BGH am Mittwoch, den 19. März 2014. Anlass war die Klage einer Mieterin gegen die ihr gegenüber von der Käuferin des Grundstückes erhobenen Mietzahlungen.

Die Grundstückskäuferin und die ehemalige Vermieterin hatten am 16.03.2006 einen notariellen Vertrag geschlossen, als sogenannter Eintrittsstichtag wurde der 01.01.2006 vereinbart. Von diesem Zeitpunkt an sollte die Käuferin und künftige Eigentümerin gem. § 3 Nr. 3 des Vertrags u. a. zur Vornahme von Mieterhöhungen berechtigt sein. Die beklagte Käuferin nahm in den darauffolgenden Jahren mehrere Mieterhöhungen vor, in welche die klagende Mieterin zunächst auch einwilligte. Im Nachhinein klagte sie allerdings gegen den Einzug der Mietzahlungen durch die Beklagte mit der Begründung, dass diese zur Einziehung nicht berechtigt gewesen sei, da die Eintragung der Beklagten als neue Eigentümerin ins Grundbuch erst im Jahre 2010 erfolgte.

Sowohl in erster Instanz als auch in der Berufungsinstanz und schließlich vor dem BGH blieb die Klage erfolglos – die Ermächtigung zum Einzug von Mietzahlungen wie auch der Erhöhung der Mietzahlungen der ehemaligen an die neue Vermieterin sei bereits vor Änderung der Eigentümerin im Grundbuch rechtmäßig.

Mehr dazu könnt ihr hier lesen.

Gesetzesentwurf zur Mietpreisbremse und Maklercourtage

Am Donnerstag, den 20. März 2014, hat die Bundesregierung einen Referentenentwurf zu diesen Themen vorgestellt und damit einen wichtigen Schritt in Richtung „Erfüllung von Koalitionsvereinbarungen“ getan.

Ziel des Entwurfs sei es, so das Justizministerium, besonders in den stark anwachsenden Großstädten eine Mieterhöhungsgrenze für Neuvermietungen zu setzen, um einem Wandel in der Gesellschaftsstruktur der betroffenen Stadtviertel entgegen zu wirken. Die im Entwurf angedachte Grenze liegt bei 10 %. Zur Entscheidung darüber, in welchen Gebieten genau diese Grenze gelten soll, sollen künftig die Bundesländer ermächtigt werden.

Weiterhin geht aus dem Entwurf hervor, dass in Zukunft derjenige die Maklercourtage zu zahlen haben soll, der den Makler beauftragt hat. Dadurch soll erreicht werden, dass Wohnungsvermieter die Maklerkosten von eigens beauftragten Maklern nicht mehr den Mietern aufbürden können, die in vielen Großstädten oftmals keine Möglichkeit mehr hätten, an Wohnungen ohne zwischengeschalteten Makler zu gelangen.

Sobald die Abstimmung über den Gesetzentwurf innerhalb der Bundesregierung abgeschlossen ist, muss noch das übliche Verfahren via Bundestag und Bundesrat erfolgen. Hat der Gesetzesentwurf Erfolg, ist eine Gesetzesänderung für das Jahr 2015 möglich.

Siehe auch beck-aktuell.de hierzu.

 


[1] Oesterle, jurisPR-ArbR 11/2014 Anm. 1

Urt. v. 29.10.2012, Az. 5 Sa 549/11 oder “Piloten, behütet euch!”

Gastautor: S. Weber
3. November 2012

Arbeitsuniformen sind in erster Linie eine schicke Sache. Man denke doch nur mal an die hübschen Stewardessen und die respekteinflößenden Polizisten! Manche Arbeitgeber neigen allerdings zum Übertreiben, seien es nun die Mitarbeiter bei McDonalds, die ihre Uniform ablegen müssen, wenn sie in ihrer Mittagspause zum Bäcker gehen wollen oder nun die Lufthansa…

In der Juristerei sagt man so schön: „Gleiches wird gleich behandelt.“ Dass man zwischen Männern und Frauen karrieretechnisch nicht mehr zu Unterscheidungen neigt, sollte bekannt sein. Wie sieht das bei Uniformen aus? Tatsächlich hat jetzt ein Pilot von der Lufthansa geklagt, da ihm ein Flug entzogen wurde, weil er sich nicht an seinen Arbeitsvertrag gehalten hat, was seine Uniform betraf. Er wollte seinen Flug ohne Mütze antreten und wurde dabei erwischt. „Piloten müssen Mützen tragen“, so entschied, im Gegensatz zu der Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Köln. Dies gilt jedoch nicht für die weiblichen Kollegen und so erschien es dem klagenden Piloten gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verstoßen. Das Landesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung so: es bestehe bereits seit vielen Jahren eine Betriebsvereinbarung für Dienstbekleidung. Diese besagt, dass Piloten eine Flugkapitänsmütze tragen müssten, den Pilotinnen sei dies aber selbst überlassen. Sie könnten sie tragen, müssten es aber nicht. Es handelt sich also um traditionelle Beweggründe. Weiterhin begründet der Richter Jochen Sievers, dass die Mütze nicht isoliert angesehen werden dürfe, sondern ein Teil der regulären Uniform sei. Schließlich gebe es bei den Pilotinnen auch Unterschiede in der Bekleidung: sie dürften Röcke tragen. Und dies stelle auch keine Benachteiligung der Männer dar. Der Lufthansa-Pilot führte an, dass 95 Prozent seiner männlichen Kollegen die Mütze nicht tragen würden. Somit wird die Tragweite dieser Entscheidung deutlich. Unternehmensangaben zufolge sind damit 3400 männliche Piloten betroffen. Nur etwa 6 Prozent der Piloten sind weiblich. Dem klagenden Piloten steht es nun frei vor das Bundesarbeitsgericht in Erfurt zu ziehen. Zusammenfassend lässt sich sagen, die Lufthansa finde, die Mütze sehe gut aus und entspreche dem historisch gewachsenen Bild eines Flugkapitäns.

Ich persönlich konnte mir ein Schmunzeln beim Lesen der Artikel nicht verkneifen und empfand auch so etwas wie Mitleid mit dem Piloten, dessen Mütze unbequem sei und unnötig Platz wegnehme, wie er selbst sagte. Auf der anderen Seite muss man natürlich fragen in welchem Verhältnis dieser Prozess steht? Muss man es wirklich so weit kommen lassen, wegen einer Mütze, vielleicht sogar vor das Bundesarbeitsgericht zu ziehen? Schließlich müssen die Steuerzahlen dafür herhalten. Was auch passiert, ich komme nicht umhin dem armen Piloten die Daumen zu drücken.

Wer noch weiteres Interesse an dem äußeren Erscheinungsbild von Flugpersonal hat, der kann sich die Entscheidung (LAG Köln, Beschl. v. 18.08.2010, Az. 3 TaBV 15/10) ansehen, welche Fragen um Fingernägeln, Haaren und Unterwäsche klärt. Weiterlesen…

BAG: Außerordentliche Kündigung aufgrund von Stalking

Autor: J. Budesheim
10. Juni 2012

Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht –dienstliche Kontaktaufnahme mit ihr zu unterlassen, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Stalking stellt so grundsätzlich einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 I BGB dar. Die Umstände des Einzelfalls sind darüber hinaus entscheidend dafür, ob es zunächst einer einschlägigen Abmahnung bedarf, so das Urteil des BAG vom 19.04.2012 (Az: 2 AZR 258/11).

Kläger war ein bei dem beklagten Land seit 1989 beschäftigter Verwaltungsangestellter. Im Rahmen eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle im Jahr 2007 wurde diesem durch das Land mitgeteilt, dass eine sich durch ihn belästigt gefühlte Mitarbeiterin keinerlei dienstlichen oder privaten Kontakt mit ihm wünsche und er dies zu respektieren habe. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme habe arbeitsrechtliche Konsequenzen. Zwei Jahre später, im Oktober 2009, beklagte sich erneut eine Mitarbeiterin über die Belästigung durch den Kläger.

Daraufhin kündigte das Land das Arbeitsverhältnis gem. § 626 I BGB fristlos. Der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklichen Willen zahlreiche E-Mails geschrieben, sie auch ohne dienstlichen Anlass im Büro aufgesucht oder angerufen, sich aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt und sogar damit gedroht, dafür zu sorgen, dass sie keine Festanstellung beim Land bekomme.

In erster Instanz wurde die Kündigungsschutzklage abgewiesen, dass Landesarbeitsgericht gab der Klage statt. Daraufhin legte das Land Revision beim BAG ein.

Das BAG verwies die Sache mangels hinreichender Sachverhaltsfeststellung zurück an das LAG. Zwar liege bei Stalking ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Nebenpflichten vor, weshalb die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein könne. Allerdings bleibt in diesem Fall fraglich, ob es einer vorherigen Abmahnung bedürft habe. Durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 sei der Kläger jedenfalls nicht im Rechtssinne abgemahnt worden. Zu prüfen bleibt, ob die Abmahnung durch das Beschwerdeverfahren entbehrlich gewesen ist.

Zur Pressemitteilung des BAG geht es hier.

 

Altersabhängige Urlaubsstaffelung verstößt gegen das AGG

Autor: J. Budesheim
30. April 2012

Eine altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer, wie sie § 26 I 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) vorsieht, verstößt gegen das Diskriminierungsverbot der §§ 7 I, II AGG i.V.m. § 1 AGG (so entschieden vom BAG, Urteil vom 20.03.2012 – 9 AZR 529/10). Danach ist eine Benachteiligung Beschäftigter wegen ihres Alters rechtswidrig; eine unmittelbare Benachteiligung ist dann zu bejahen, wenn eine Person auf Grund ihres Alters eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. Die betroffene Tarifvorschrift besagt, dass abhängig vom Alter dem Beschäftigten 26, 29 oder – ab dem 40. Lebensjahr – 30 Tage Erholungsurlaub zustehen.

Die beim beklagten Landkreis beschäftigte Klägerin begehrte festzustellen, dass ihr auch schon vor der Vollendung des 40. Lebensjahrs 30 Tage Urlaub zustehen. Sie begründete dies damit, dass die vorgesehene altersabhängige Staffelung gegen das Diskriminierungsverbot verstoße.

Das BAG bestätigte das stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts. Es liege eine unmittelbare Benachteiligung von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, vor. Damit verstoße § 26 I 2 TVöD gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die Verfolgung eines legitimen Zieles, hier die Berücksichtigung eines gesteigerten Erholungsbedarfs älterer Menschen, sei nicht ersichtlich. Dieser gesteigerte Bedarf ließe sich kaum begründen. Eine Beseitigung des Verstoßes könne nur durch eine Korrektur der Urlaubsdauer der Betroffenen „nach oben“ geschehen; der Klägerin wurden somit 30 Tage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr zugesprochen.

Zur Pressemitteilung des BAG geht es hier.

 

BAG: Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Bestimmung, die für die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis voraussetzt

Autor: J. Budesheim
25. Januar 2012

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die die Auszahlung einer Weihnachtsgratifikation von der Voraussetzung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängig macht, hält der Inhaltskontrolle des § 307 I 1 BGB stand. Dabei kommt es im Falle der Verwehrung einer solchen Zuwendung nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Einzige Voraussetzung ist, dass keine Vergütung von Arbeitsleistungen durch die Gratifikation erfolgen soll (Urteil des BAG vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 667/10).

Klägerin ist eine Arbeitnehmerin, die die Auszahlung ihrer Weihnachtsgratifikation mit der Vergütung für den Monat November 2009 begehrt. Der Arbeitsvertrag schließt diesen Anspruch allerdings für den Fall aus, dass das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung gekündigt ist. Ihr Arbeitgeber, der Beklagte, hat mit Schreiben vom 23. November 2009 zum 31. Dezember 2009 gekündigt.

Das BAG hob das stattgebende Urteil des LAG auf und verwies die Sache zurück.

Die Möglichkeit, die Zahlung einer Sonderzuweisung unter die Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu stellen, ist laut BAG vom Zweck der Zuwendung abhängig. Ist aber wie hier die Zahlung lediglich vom Fortbestand des Anstellungsverhältnisses abhängig, sei dieses unter Gesichtspunkten der Inhaltskontrolle und der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB wirksam. Weiterlesen…

LAG Hessen: Private Nutzung des Diensthandys rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung

Autor: J. Budesheim
17. Januar 2012

Leitsatz: Stellt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Mobiltelefon für den dienstlichen Gebrauch zur Verfügung und gebraucht der Arbeitnehmer dieses vertragswidrig für private Zwecke, kann ihm gem. § 626 I BGB außerordentlich gekündigt werden.

Sachverhalt: Streitig zwischen den Parteien ist die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen und hilfsweise verhaltensbedingten Kündigung. Geklagt hatte ein bei der Beklagten schon seit 1985 als Hubwarenfahrer beschäftigter Arbeitnehmer, dem von der Beklagten ein Handy zur dienstlichen Nutzung bereitgestellt wurde. Durch ein Schreiben, welches dem Kläger bei Entgegennahme des Telefons im Juni 2004 vorgelegt und von diesem unterschrieben wurde, wies die Arbeitgeberin ausdrücklich auf die Untersagung der privaten Nutzung des Handys hin. Für den nicht dienstlichen Gebrauch sei danach die private DuoBill PIN-Nr. zu verwenden, durch die eine getrennte berufliche und private Nutzung mit Hilfe zweier verschiedener PINs möglich gemacht wird. Durch eine Kontrolle der Abrechnungen wurde die Beklagte darauf aufmerksam, dass der Arbeitnehmer allein im Februar 2010 Telefonate ins Ausland im Wert von rund 565€ führte, die über die berufliche PIN-Nr. abgerechnet wurden. Die Beklagte kündigte dem Arbeitnehmer fristlos, welcher daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erhob. Gegen das stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts legte die Beklagte Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hessen ein. Weiterlesen…

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